non mauvaise répOui, vous pouvez contacter l’employeur ou l’ancien employeur d’un candidat qui postule à un emploi dans votre entreprise, à condition que ce dernier ait donné son accord exprès.

Lorsque que vous recevez un candidat pour un emploi, vous n’êtes pas libre de poser toutes les questions.

En effet, les informations demandées doivent être en relation directe et nécessaire avec l’emploi proposé ou permettre l’évaluation de ses aptitudes professionnelles. La finalité de vos questions est de pouvoir apprécier sa capacité à occuper l’emploi que vous proposez Art. L. 1221-6 Code du travail.

 

Ainsi, les questions relatives à son entourage familial (nom, prénom, nationalité, profession et employeur de son conjoint, de ses parents, de ses enfants, etc.) sont interdites.

Les demandes relatives à son état de santé, son poids, sa taille sont également sans rapport avec sa capacité à occuper l’emploi proposé, donc prohibées. Pour rappel, écarter un candidat en raison de son état de santé ou de son handicap est une discrimination à l’embauche qui est lourdement sanctionnée Art. L. 1132-1 Code du travail.

Par ailleurs, vous devez porter à la connaissance du candidat, les dispositifs que vous allez mettre en place pour collecter des informations personnelles le concernant. Art. L. 1221-9 Code du travail. Le contrôle de références est donc possible dès lors qu’il n’est pas fait à l’insu du candidat. 

Une collecte de données effectuée par des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites est interdite.

 

Délibération n° 02-017 du 21 mars 2002 portant adoption d’une recommandation relative à la collecte et au traitement d’informations nominatives lors d’opérations de recrutement

Conseil :

Si vous souhaitez contrôler les références du candidat à l’embauche auprès de son employeur actuel ou de ses anciens employeurs, nous vous conseillons, pour des raisons de preuve, d’obtenir une autorisation écrite et signée du candidat.