« Le passage à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale femmes – hommes »

Loi Avenir professionnel art. 104


Les employeurs d’au moins 50 salariés auront à mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes et, si besoin, négocier ou établir un plan de rattrapage pour atteindre l’égalité salariale dans les 3 ans.

Bien que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit consacrée de longue date par le droit, un écart inexpliqué de 10 %, à travail égal ou de valeur égale, persiste en France, selon les statistiques du ministère chargé du travail. En vue de garantir le respect du principe d’égalité de rémunération, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a été définitivement adoptée le 1er août 2018 mais dont la publication est retardée par un recours constitutionnel, impose aux employeurs d’au moins 50 salariés de mesurer les écarts de salaire et d’adopter des mesures de rattrapage nécessaires.

Leurs modalités entreront en vigueur à une date qui sera fixée par le décret nécessaire à leur application. Cette date sera au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Pénalité financière. Si, à l’issue d’une période de mise en conformité de trois ans, des écarts salariaux à travail de valeur égale devaient subsister dans une entreprise, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière, fixée au maximum à 1% de la masse salariale. Les entreprises qui constateraient un écart de salaire à travail de valeur égale devront prévoir une enveloppe de rattrapage salarial dans le cadre de leur négociation sur l’égalité professionnelle. Cette nouvelle obligation sera aussi sanctionnée par une pénalité financière.

Publication annuelle d’indicateurs. Les entreprises devront en outre publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de salaires globaux et aux écarts de salaire à travail de valeur égale, avec une pénalité en cas de non-respect. Ces mesures s’appliqueront au secteur privé mais aussi aux établissements publics à caractère industriel et commercial et au personnel de droit privé des établissements publics administratifs.

Référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel. Via un autre amendement du gouvernement, il a été acté qu’un référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes devra être désigné dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés. Les socialistes ont salué l’avancée, tout en estimant le seuil trop élevé. Un référent devra aussi être désigné au sein de la délégation du personnel au comité social et économique.

Et les branches professionnelles devront s’impliquer dans la prévention des risques liés au harcèlement dans les entreprises, le sujet devant être inclus dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité entre les femmes et les hommes.  La commission a ensuite adopté l’ensemble du projet de loi, avant son examen dans l’hémicycle à partir du 11 juin.