4f7d20186cda70329fd299b16524104aNON. Vous ne pouvez pas sanctionner un retard lorsque celui-ci est imprévisible et qu’il n’est pas du fait du salarié (cas de force majeure).

En principe, même dans les cas de blocages ou de grève, il est possible de sanctionner le retard d’un salarié lorsque celui-ci aurait pu l’anticiper. C’est le cas par exemple des grèves annoncées au moins 48h à l’avance, ou des embouteillages quotidiens. Le salarié est donc tenu de prévoir ces perturbations et de prendre les dispositions nécessaires pour les éviter.

Il faut toutefois veiller à ce que la sanction soit justifiée et proportionnelle à la gravité du retard et à ses conséquences sur l’organisation de l’entreprise.

A l’inverse, un retard est considéré comme admissible par la jurisprudence dès lors que sa cause est imprévisible par le salarié (intempéries, panne, accidents etc.).

Il revient alors au salarié de prouver la justification de son absence. Si celle-ci est exceptionnelle et justifiée, une sanction pourra sembler exagérée en cas de litige.

Vous ne pouvez donc pas sanctionner un salarié qui serait arrivé en retard du fait d’un blocage des routes non annoncé. Le ou les salariés ayant subi ces blocages se trouvent dans une situation imprévisible et insurmontable les empêchant de se rendre au travail. En conséquence, les retards sont, par hypothèse, considérées comme justifiés.

Il vous sera cependant possible d’effectuer une retenue sur salaire pour le temps non travaillé, ces heures n’étant pas dûes. Attention toutefois à ne pas dépasser les heures non travaillées, en effet,  cela constituerait une sanction pécuniaire prohibée par la loi.


Attention !

Vous ne pouvez pas reprocher un retard à un salarié qui n’a pas connaissance de ses horaires de travail. Pour éviter cette situation, vous devez impérativement afficher les horaires de travail dans les locaux de l’entreprise.